APUG defende diagnóstico institucional sobre saúde dos trabalhadores e questiona se a política de cobrança adotada pela gestão está enfrentando as causas ou apenas administrando as consequências
O número de afastamentos, licenças para tratamento de saúde, remanejamentos e alterações nas condições de trabalho de servidores da Universidade de Gurupi (UnirG) começa a levantar uma questão que não pode mais ser tratada apenas como problema individual. Como estão as condições de saúde e de trabalho dos docentes e técnicos-administrativos da instituição?
A preocupação ganha ainda mais relevância diante de atos publicados recentemente pela própria Fundação UnirG. No portal oficial de transparência, por exemplo, constam, em agosto de 2026, atos de prorrogação de licenças para tratamento de saúde de servidores e um remanejamento de função por recomendação médica. Também aparecem diversos atos envolvendo alterações de regime de trabalho de docentes.
Os documentos, isoladamente, não permitem afirmar que esses afastamentos tenham sido provocados pelas condições de trabalho. Mas revelam algo que merece investigação, porque temos conhecimento de que existem trabalhadores da instituição enfrentando problemas de saúde suficientemente relevantes para resultar em afastamentos e alterações funcionais. E a pergunta precisa ser feita. O que está acontecendo com os trabalhadores da UnirG?
Para a Associação dos Professores Universitários de Gurupi – APUG/SSIND, seção sindical do ANDES-SN, o debate não pode ficar restrito aos professores. Os servidores técnico-administrativos também fazem parte dessa realidade e precisam ser incluídos em qualquer diagnóstico institucional sobre saúde ocupacional, ambiente de trabalho, sobrecarga e adoecimento.
São trabalhadores submetidos a diferentes níveis de responsabilidade, cobrança e pressão e que, assim como os docentes, são fundamentais para o funcionamento da Universidade. A APUG entende que é preciso conhecer os números.
Quantos docentes estão atualmente afastados? Quantos servidores técnico-administrativos estão licenciados por motivo de saúde? Quantos trabalhadores estão em remanejamento ou readaptação por recomendação médica? Quantos afastamentos ocorreram em 2024, 2025 e 2026?, para ficarmos apenas nesse lapso de tempo. Quais são as principais causas? Existe crescimento ou redução desses indicadores? A Fundação possui um diagnóstico de saúde ocupacional dos seus trabalhadores?
Essas informações são fundamentais para saber se existe, de fato, uma tendência de crescimento do adoecimento ou se os casos registrados estão dentro de padrões históricos.
Entre os atos publicados pela Fundação em agosto, aparece a Portaria nº 1.013/2026, de 17 de agosto, que trata da prorrogação de remanejamento de função de servidor por recomendação médica.
Na mesma relação aparecem as Portarias nº 972, 973 e 974/2026, todas de 10 de agosto, relacionadas à prorrogação de licenças para tratamento de saúde de servidores efetivos.
Esses registros não permitem estabelecer, sozinhos, uma relação causal entre adoecimento e ambiente de trabalho. Mas são suficientes para justificar uma pergunta pública. A gestão está acompanhando sistematicamente esses casos e investigando suas causas?
A preocupação da representação dos trabalhadores é que o ambiente institucional estaria sendo marcado por aumento das cobranças, mudanças administrativas, insegurança quanto às atribuições e medidas que, na avaliação da categoria, assumem cada vez mais caráter fiscalizador e punitivo, fazendo com que a cobrança cresça e o diálogo diminuía. A questão não é defender que servidores estejam acima da lei ou das normas. Ao contrário.
Docentes e técnicos precisam cumprir suas obrigações e a instituição tem o direito, e o dever, de fiscalizar o cumprimento das regras. Mas existe uma diferença entre gestão, fiscalização e responsabilização e a construção de um ambiente permanente de pressão. A pergunta que precisa ser feita é se a política de cobrança está produzindo melhoria no serviço ou está contribuindo para aumentar o desgaste dos trabalhadores?
Entre os trabalhadores começa a ganhar força uma percepção crítica sobre a maneira como algumas normas vêm sendo aplicadas. Não se questiona a necessidade de cumprir a legislação. O que se questiona é uma eventual utilização da legislação quase exclusivamente como instrumento de cobrança, controle e punição, enquanto as causas estruturais dos problemas permanecem sem enfrentamento.
É como aplicar a lei em doses cavalares enquanto o adoecimento cresce a galope. Se há excesso de faltas, é preciso investigar as causas. Se há queda de produtividade, é preciso compreender os motivos. Se há conflitos, é preciso mediá-los.
Se há servidores adoecendo, é preciso investigar o ambiente de trabalho. Se há sobrecarga, é preciso avaliar o dimensionamento das equipes. Punir pode até resolver um episódio. Diagnosticar e prevenir pode resolver o problema. Campanhas não substituem políticas permanentes
A UnirG pode, deve e somos parceiros em realizar campanhas de conscientização, palestras, atividades de lazer, semanas de qualidade de vida e ações de valorização dos trabalhadores. Mas essas iniciativas não podem substituir uma política permanente de saúde ocupacional.
Não adianta falar de saúde mental em uma palestra se as condições que produzem sofrimento permanecem intocadas. Não adianta promover um dia de lazer se o trabalhador retorna, no dia seguinte, ao mesmo ambiente que considera excessivamente desgastante. Não adianta falar em valorização enquanto os servidores não percebem canais efetivos de escuta e participação. Campanha é importante. Prevenção é indispensável.
A própria UnirG já discutiu a questão do afastamento. Documentos institucionais mostram que afastamentos de docentes e servidores não são uma questão nova dentro da Universidade. A legislação que rege a carreira docente prevê diversas situações de afastamento e a própria regulamentação da instituição contempla a contratação de professores substitutos em decorrência de afastamentos e licenças.
Além disso, resolução do Conselho Acadêmico Superior regulamenta a distribuição da carga horária e reconhece diversas atividades acadêmicas, administrativas e de formação como parte do trabalho docente. Isso reforça a necessidade de que qualquer discussão sobre produtividade e carga de trabalho seja feita considerando a complexidade da atividade universitária.
O problema não é apenas do professor. É fundamental não transformar essa discussão em uma disputa entre docentes e técnicos. O problema é maior. É um problema de trabalhadores. Professores precisam de condições adequadas para ensinar, pesquisar, orientar e desenvolver atividades acadêmicas. Técnicos-administrativos precisam de condições adequadas para executar suas atribuições e garantir o funcionamento dos setores.
Quando qualquer um desses grupos adoece, toda a Universidade é afetada. Por isso, a discussão sobre saúde ocupacional precisa envolver Fundação, Reitoria, sindicatos, associações, gestores, trabalhadores e, quando necessário, profissionais especializados.
É importante fazer uma ressalva. Não se pode afirmar que todo afastamento por doença tenha origem no trabalho. Existem inúmeros fatores pessoais, familiares, sociais e médicos que podem levar uma pessoa ao afastamento. Mas também não se pode cometer o erro inverso de considerar que o ambiente de trabalho nunca interfere na saúde das pessoas.
Quando os casos se repetem, quando surgem afastamentos prolongados, remanejamentos por recomendação médica e relatos recorrentes de pressão, a instituição precisa olhar para os próprios processos de trabalho. A gestão tem responsabilidade sobre o ambiente institucional que administra.
Isso não significa responsabilizá-la automaticamente pelo adoecimento individual de cada trabalhador. Significa reconhecer que existe uma corresponsabilidade institucional pela prevenção dos riscos e pela construção de um ambiente de trabalho saudável.
O que a APUG defende
Diante desse cenário, a APUG defende que a Fundação UnirG e a Reitoria apresentem um diagnóstico atualizado sobre a saúde ocupacional dos trabalhadores da instituição.
Entre as medidas que poderiam ser adotadas estão: levantamento dos afastamentos por categoria e por período; levantamento das licenças médicas e suas durações; identificação de casos de readaptação ou remanejamento por recomendação médica; análise das principais causas de afastamento, preservando o sigilo médico; estudo sobre carga de trabalho e dimensionamento das equipes; avaliação dos impactos das mudanças administrativas sobre docentes e técnicos.
Também a criação ou fortalecimento de mecanismos permanentes de escuta dos trabalhadores; acompanhamento dos servidores que retornam de afastamentos; políticas efetivas de prevenção ao adoecimento; discussão institucional sobre assédio moral e relações de trabalho; construção de protocolos para prevenção e enfrentamento de situações de sofrimento no ambiente profissional.
A Universidade de Gurupi possui instrumentos para cobrar. Possui normas. Possui regulamentos. Possui mecanismos administrativos. Possui autoridade institucional. Mas também precisa possuir capacidade de ouvir, prevenir e cuidar. Porque uma universidade não é feita apenas de prédios, cursos, números, metas e regulamentos. É feita de pessoas.
E quando o número de pessoas afastadas começa a preocupar, a primeira pergunta não deveria ser apenas perguntar o que esse servidor está fazendo de errado. Talvez seja necessário perguntar também, o que a instituição pode fazer ou deveria fazer, para que seus trabalhadores estejam adoecendo?
Essa é uma discussão que a UnirG não pode adiar. Porque não existe universidade saudável com trabalhadores adoecidos. E não existe política de valorização que sobreviva quando a cobrança cresce, o diálogo diminui e o adoecimento é tratado apenas como problema individual. A hora de enfrentar as causas é agora.
Prof. Gilberto Correia da Silva – Presidente da Apug-Ssind